Home
Welkom bij Kenniscentrum Duurzame Inzetbaarheid
Ook als het goed gaat in een bedrijf en er een laag ziekteverzuim is, kan er ruimte zijn voor verbetering. Hoeveel medewerkers zijn over drie tot vijf jaar nog steeds inzetbaar? Wat is er nodig op het gebied van organisatiecultuur? Hoe functioneren de leidinggevenden, de teams en de individuele medewerkers? En hoe zorg je dat je mensen met plezier en succes hun werk kunnen blijven doen?
Duurzame inzetbaarheid als strategisch middel
Werknemers en werkgevers hebben er gezamenlijk belang bij dat mensen productief en met plezier aan het werk zijn en blijven. Werk draagt bij aan de kwaliteit van leven van medewerkers. En zeker nu er veel onvervulde vacatures zijn, is het voor werkgevers van belang om te investeren in gezonde, flexibele en betrokken medewerkers.
Hierbij kan het CPO-model worden toegepast. Het CPO-model staat voor Competentie, Passie, en Organisatiebehoefte. Het kan worden toegepast bij loopbaanontwikkeling en personeelsbeleid. Wanneer passie en competentie van medewerkers en de organisatiedoelen goed op elkaar aansluiten, zijn mensen meer gemotiveerd , presteren zij beter en blijven zij langer bij de organisatie werken.
Organisatieprestaties: HPO en HPS
Het bereiken van organisatiedoelen kan op uiteenlopende manieren. Maar HPO’s hebben een aantal overeenkomsten. HPO staat voor “High Performing Organizations” (hoog presterende organisaties). HPO’s worden gekenmerkt door een consistente en buitengewone prestatie op zowel financieel als niet-financieel gebied. De Waal (2016) heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar de kenmerken en factoren die bijdragen aan het succes van HPO’s:
1) Cultuur: HPO’s hebben een sterke en positieve organisatiecultuur die gericht is op het behalen van uitstekende resultaten. Deze cultuur wordt gekenmerkt door gedeelde waarden, betrokkenheid, open communicatie, vertrouwen, en het stimuleren van continue verbetering.
2) Excellent leiderschap: HPO’s hebben leiders die inspireren, richting geven en het goede voorbeeld geven. Ze stimuleren medewerkers om hun potentieel te benutten, nemen verantwoordelijkheid, nemen risico’s en zijn betrokken bij de ontwikkeling van hun teams.
3) Lange-termijnoriëntatie: HPO’s hebben een duidelijke visie en een strategie voor de lange termijn. Ze richten zich niet alleen op kortetermijnwinsten, maar investeren in continue groei, innovatie en duurzaamheid. Ze hebben een focus op waarde creatie voor alle belanghebbenden, inclusief medewerkers, klanten en de samenleving als geheel.
4) Continue verbetering en vernieuwing: HPO’s streven voortdurend naar verbetering en vernieuwing in alle aspecten van hun activiteiten. Ze zijn gericht op leren, innovatie, het ontwikkelen en delen van kennis en het implementeren van best practices. Ze moedigen medewerkers aan om initiatief te nemen, te experimenteren en verandering te omarmen.
5) Kwaliteit van medewerkers: HPO’s selecteren, ontwikkelen en behouden hoogwaardige medewerkers. Ze investeren in talentmanagement, bieden training en ontwikkelingsmogelijkheden, en zorgen voor een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd, gemotiveerd en betrokken voelen. HPO’s stimuleren teamwork, samenwerking en kennisdeling.
Het concept van HPO’s benadrukt het belang van een holistische benadering van prestaties, waarbij niet alleen financiële resultaten, maar ook aspecten zoals medewerkerstevredenheid, klanttevredenheid, innovatie en maatschappelijke impact in overweging worden genomen. Het doel is om organisaties te transformeren naar een niveau van excellentie en duurzaam succes op meerdere gebieden. Ook in het onderwijs kan buitengewoon worden gepresteerd. Dan heet een organisatie een HPS: High Performing School.
Onderwijs en organisatieprestaties
Hoe beter medewerkers in staat zijn bij te dragen aan de organisatiedoelen, hoe beter de organisatieresultaten zijn. Organisaties hebben behoefte aan goed opgeleide en gekwalificeerde werknemers om efficiënt te kunnen opereren en concurrerend te blijven. Wanneer kansenongelijkheid en een gebrek aan kwalitatief onderwijs leiden tot een beperkt aanbod van hoogopgeleide werknemers, kan dit de prestaties en concurrentiepositie van organisaties negatief beïnvloeden. Daarnaast kan een gebrek aan diversiteit als gevolg van kansenongelijkheid en beperkte toegang tot onderwijs leiden tot een gebrek aan diverse perspectieven en ideeën binnen organisaties, wat de innovatie en creativiteit kan beperken.
Onderwijs vergroot kansengelijkheid
Onderwijs speelt een cruciale rol bij het verminderen van kansenongelijkheid. Een kwalitatief goed onderwijssysteem, dat toegankelijk is voor alle individuen, ongeacht hun sociaaleconomische achtergrond, kan kansenongelijkheid verminderen. Een HPS heeft hoge verwachtingen van álle leerlingen en daagt alle leerlingen uit tot buitengewone prestaties, wat hen betere kansen geeft op succes in het leven.
Onderwijs en arbeidsmarkt
Hiermee heeft onderwijs een directe invloed op de arbeidsmarkt. Werkgevers hechten waarde aan de kwalificaties en vaardigheden die individuen hebben verworven tijdens hun onderwijsloopbaan. Een hoogopgeleide beroepsbevolking kan leiden tot een betere match tussen vaardigheden en banen, wat de arbeidsmarkt efficiënter maakt. Hoe meer competent medewerkers zijn, hoe groter de kans dat zij bij kunnen dragen aan de organisatiedoelen.
Gelijke kansen bevorderen economische groei
Het verbeteren van de kwaliteit en toegankelijkheid van onderwijs, het verminderen van kansenongelijkheid en het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt draagt bij aan het vergroten van de mogelijkheden voor individuen, het verbeteren van organisatieresultaten en bevordert economische groei.
Missie
Mijn missie is om een positieve impact te hebben op individuen, organisaties en de samenleving als geheel door duurzame inzetbaarheid te bevorderen, gelijke kansen te creëren en te streven naar excellente prestaties op alle niveaus. Ik ben ervan overtuigd dat door te investeren in de ontwikkeling en het welzijn van mensen, we een positieve verandering kunnen teweegbrengen en een bijdrage kunnen leveren aan een succesvolle en bloeiende toekomst.
Nieuws
Zó stimuleer je werkenden om zelf regie te nemen op hun loopbaan
20-10-2021
Een belangrijke randvoorwaarde voor duurzame inzetbaarheid, is dat werkenden zelf regie nemen, blijven nadenken over hun mogelijkheden en pro-actief stappen zetten om zich te ontwikkelen. Wat is eigen regie? Wat moet een organisatie doen om eigen regie te ontwikkelen? Waar te beginnen met eigen regie? Het antwoord op deze vragen vindt u in dit kennisdocument (SER, 2021).
Verandering van werkervaring en werkbeleving
14-07-2021
Het vele thuiswerken sinds het begin van de coronacrisis verandert de werkervaring en de werkbeleving. Zo zijn er indicaties dat werkenden zich zelfstandigen en autonomer voelen in hun werk. Tegelijkertijd lijken de werktevredenheid en het werkplezier af te nemen en lijken mensen zich minder verbonden te voelen met hun collega’s (SEO Economisch onderzoek, 2021).
