Inzetbaarheid van (oudere) medewerkers

Inzetbaarheid van (oudere) medewerkers

11-07-2018

De gemiddelde leeftijd van medewerkers binnen organisaties stijgt. Enerzijds door de vergrijzing, anderzijds door de stijgende pensioenleeftijd. Hoe kan personeelsbeleid hier goed op inspelen? Er zijn diverse instrumenten en maatregelen beschikbaar om oudere medewerkers langer inzetbaar te houden. Welke daarvan zijn preventief of curatief in te zetten? En hoe kunnen deze op juiste wijze worden toegepast?

 

 

De stijgende levensverwachting is een reden geweest om de pensioensleeftijd te verhogen (Van Vuuren, 2012, Brouwer et al, 2012). Echter is de levensverwachting wel gestegen, maar het aantal gezonde jaren tot sterven, is gelijk gebleven. Bovendien geldt dit sterker voor laagopgeleide medewerkers, dan voor hoogopgeleide medewerkers. Dat maakt de aandacht voor duurzame inzetbaarheid zeer terecht (Brouwer et al, 2012). Bij het inzetbaar houden van oudere medewerkers zijn drie onderwerpen van belang:

1. Het wegnemen van vooroordelen ten aanzien van oudere medewerkers
2. Inzetten van preventieve maatregelen
3. Inzetten van curatieve maatregelen.

Wegnemen van vooroordelen jegens oudere medewerkers

Oudere medewerkers beschikken over enorme kennis en ervaring. Tegelijkertijd worden oudere medewerkers gezien als minder productief, niet handig met nieuwe technieken, minder bereidt tot leren en ontwikkelen en meer verzuim ten opzichte van jongere medewerkers. Bovendien zijn de loonkosten van oudere medewerkers relatief hoog ten opzichte van jongeren (van Dale, Henkens en Schippers, 2007).

Een belangrijke kanttekening hierbij is wel dat “de” oudere medewerker niet bestaat (van Dale, Henkens en Schippers, 2007). Wanneer op basis van vooroordelen wordt gehandeld, kan dit ongewenste effecten hebben. Op het moment dat sterk onderscheidt wordt gemaakt tussen oudere en jongere werknemers, vindt polarisatie binnen een organisatie plaats. De kans bestaat dat oudere medewerkers zich niet (meer) gewaardeerd voelen en zich hierdoor terugtrekken. Dit komt de sfeer en productiviteit in een bedrijf niet ten goede.

Interventies

Interventies in het kader van duurzame inzetbaarheid focussen zich met name op preventie of curatie. Waarbij deze interventies met name gericht zijn op kenmerken van de werknemer (Brouwer et al, 2012).

 Preventieve maatregelen

Preventieve maatregelen kunnen zich richten op loopbaanbeleid. Hierbij is het doel om oudere medewerkers op alle mogelijke manieren flexibel te kunnen blijven inzetten. Interventies die zich hierop richten zijn bijvoorbeeld: functioneringsgesprekken, interne mobiliteit, opleiding of trainingen (Brouwer et al, 2012). Ga eens een open gesprek aan met oudere medewerkers om te bespreken wat behoeften en wensen zijn, vanuit de organisatie en vanuit de medewerker. Uitgangspunt is hierbij waar iemand goed in is en wat hij of zij nodig heeft om gemotiveerd en productief te blijven. Denk hierbij indien nodig ook aan het aanpassen van een functie of takenpakket (van Dale, Henkens en Schippers, 2007).

Wanneer oudere medewerkers uitvallen of met pensioen gaan, verdwijnt in één keer alle opgedane kennis en ervaring. Voor de continuïteit in het bedrijf is het beter wanneer dit geleidelijk wordt overgedragen (van Dale, Henkens en Schippers, 2007). Een mogelijkheid hiervoor is het treffen van maatregelen op  het gebied van arbeidsvoorwaarden (Brouwer et al, 2012). Hiervoor kan deeltijd-pensioen worden ingezet om de medewerker deels te ontlasten, in combinatie met een functie als leermeester, waarbij kennis en ervaring worden overgedragen. Hiermee wordt meteen ook meer contact gelegd tussen de verschillende generaties in het bedrijf.

Bij deeltijdpensioen is het wel van belang de financiële consequenties goed te laten doorrekenen en de medewerker tegemoet te komen of te compenseren voor eventueel nadelige financiële gevolgen. De investering hierin, verdient zichzelf terug, doordat oudere medewerkers hierdoor productief en inzetbaar blijven én doordat kostbare kennis en ervaring behouden blijft in het bedrijf (van Dale, Henkens en Schippers, 2007).

Daarnaast kan worden gekeken naar het aanpassen van de arbeidsomstandigheden (Brouwer et al, 2012). Ga na welke ontziemaatregelen hierin kunnen worden genomen. Deze maatregelen richten zich meestal op taakverlichting (Van Vuuren, 2012), door de werkbelasting te verlichten door minder uren en lichtere taken. Fysieke hulpmiddelen kunnen daarnaast worden ingezet om het werk fysiek minder zwaar te maken. Maar ook wisseldiensten of nachtdiensten kunnen worden betrokken bij het ontzien van oudere medewerkers.

De belangrijkste aanbeveling is om preventie structureel op de agenda te zetten. Ga regelmatig met medewerkers (jong en oud) in gesprek en inventariseer wat nodig is. Investeren in preventie is altijd voordeliger dan het moeten nemen van curatieve maatregelen met de daarbij behorende materiele en immateriële schade (van Dale, Henkens en Schippers, 2007).

Curatieve maatregelen

Het aanpassen van de werkbelasting kan ook curatief worden ingezet (Van Vuuren, 2012). Daarnaast zijn de meest toegepaste curatieve maatregelen het aanpassen van de werkplek, het voeren van verzuimgesprekken, inzetten van ergonomische hulpmiddelen, het voeren van Arbo gesprekken over veiligheid, gezondheid en welzijn en het herplaatsen van een medewerker in een andere functie binnen de organisatie (van Dale, Henkens en Schippers, 2007).

Niet leeftijd gebonden

Met name de curatieve maatregelen zijn niet leeftijdgebonden. Sterker nog: een gezonde en productieve organisatie zal zich richten op vitale en duurzaam inzetbare medewerkers (van Dale, Henkens en Schippers, 2007). Hierbij spelen een open dialoog en preventie een cruciale rol. Elke medewerker is uniek en het is van belang oog te hebben voor de wensen en behoeften van individuele medewerkers, gekoppeld aan de organisatiedoelstellingen. Regelmatig in gesprek gaan en persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) bijhouden dragen op termijn bij aan productieve medewerkers en een gezonde organisatie.

Aanbeveling

Het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers wordt steeds belangrijker. Ga op zoek naar kennisnetwerkbijeenkomsten waar kennis en ervaring met andere bedrijven en organisaties kan worden uitgewisseld. Hierbij kunnen vraagstukken of casussen op de agenda worden gezet, zodat gericht kennis kan worden vergaard.

 

Referenties:

Brouwer, S., Lange, A. de, Mei, S. van der, Wessels, M., Koolhaas, W., Bültmann, U., Heijden, B. van der & van der Klink, J., 2012. Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer: stand van zaken. Overzicht van determinanten, interventies en meetinstrumenten vanuit verschillende perspectieven. UMC Groningen & Rijksuniversiteit Groningen. Groningen

Dale, H.P. van, Henkens, C. & Schippers, J. 2007. Oudere werknemers door de lens van de werkgever: Een rapport in opdracht van het Ministerie van Economische Zaken. NIDI Rapport, 74. Rijksuniversiteit Groningen. Groningen

Vuuren, T. van, 2012. Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Vergroot de duurzame inzetbaarheid van werknemers door hun vitaliteit, werkvermogen en employability te versterken. Gedrag & Organisatie 2012 (25)4